А.А. ПОСКРЯКОВ
“Мудрецы придумывают новые мысли,
а
глупцы распространяют их”. -
М. Твен
Одной из важнейших задач
по повышению эффективности инновационной
деятельности считается задача
формирования творческих групп, состоящих
из высококвалифицированных специалистов,
которые, вместе с тем, обладали бы
необходимыми и достаточными для
эффективной работы психологическими
качествами.
Многоплановость
функций, выполняемых инновационной
командой (ее оптимальная численность
составляет 6-12 человек: группы с большей
численностью, как правило, распадаются на
враждующие, а с меньшей численностью
утрачивают необходимую функционально-ролевую
дифференциацию), предполагает наличие в ней,
по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров.
К первой
категории (подгруппе), являющейся ядром
инновационного коллектива, относятся генераторы
идей, способные проявлять творческую
инициативу, выдвигать оригинальные идеи.
Вторую
подгруппу составляют инноваторы -
менеджеры, способные управлять
инновационной деятельностью. Именно
они должны принимать решения при наличии
альтернативных вариантов, идти на
финансовый и предпринимательский риск,
уметь преодолевать возникающие
организационно-технические трудности и
минимизировать возможный социально-психологический
дискомфорт в инновационной группе.
Третью,
наиболее многочисленную группу в
инновационной команде, составляют
квалифицированные работники («периферия»),
которые обеспечивают так называемую
систему поддержки всего
инновационного процесса на различных его
этапах. Именно эта группа занимается
информационным обеспечением, анализом
внешней среды и имеющихся внутренних
возможностей, осуществляет практическую
реализацию инноваций.
Акмеограмма
(психологический портрет творца-инноватора)
каждого члена инновационной команды (во
всех трех подгруппах, но с разными
психологически-содержательными акцентами)
строится на сопоставлении его
индивидуальных психологических
особенностей с неким набором необходимых
для эффективной инновационной
деятельности качеств.
По
результатам психологических исследований
и большинства экспертных опросов «джентльменский
набор» таких качеств для инноватора
включает чаще всего следующий универсально-целостный
комплекс: 1)высокий интеллект; 2) лидерство; 3)
инициативность; 4) коммуникабельность; 5)
ответственность; 6) организаторские
способности; 7) решительность. Могут быть
названы и другие личностные качества, но
они, как правило, в той или иной степени
дублируют вышеперечисленные.
Необходимая
для эффективной инновационной
деятельности степень развития данных
качеств может быть измерена с помощью
экспертных опросов, а реальная
интенсивность их проявления - с помощью
психологического тестирования самих
участников инновационных коллективов.
При
экспертных опросах чаще всего
используется пяти-членная шкала возможных
оценок: 1) «качество необходимо в полной
мере»; 2) «качество скорее необходимо, чем
нет»; 3) «трудно сказать»; 4) «качество скорее
не требуется, чем необходимо»; 5) «качество
практически не требуется». Достаточно
распространенной является также методика
экспертного ранжирования предлагаемого
перечня психологических характеристик,
необходимых для исполнителя той или иной
инновационно-функциональной роли.
В
то же время практика инновационного
менеджмента показывает, что наиболее
валидной методикой комплексного психологического
тестирования по данным качествам
является классический 16-факторный опросник
личности Р.Б. Кеттела.
Этот тест, во-первых,
наиболее полно диагностирует именно интеллектуальные
особенности личности (по Кеттелу, это
блок конституционных факторов: «интеллект»,
«практичность», «консерватизм»).
Схематично примеры полярных инновативных (и,
соответственно, контринновативных)
психотипов или акмеограмм, допустим, для
генератора идей по этому блоку могут
выглядеть следующим образом:
- фантазирующий
интровертный эрудированный критический
аналитик-интеллектуал, открытый для новых
идей, впечатлений, ситуаций,
продуктивно решающий абстрактные
задачи;
- интеллектуально-ригидный
педант – традиционалист, склонный избегать
всего необычного, сохранять статус-кво,
испытывающий очевидные затруднения при
решении абстрактных задач.
Второй блок факторов (по Кеттелу: «критичность»,
«эмоциональная устойчивость», «озабоченность»,
«эгоистичность», «решительность», «сензитивность»,
«уверенность», «самомнение») раскрывает эмоционально-волевые
особенности личности, тесно
коррелирующие с такими необходимыми
качествами инноватора как инициативность,
лидерство, решительность. Примеры полярных
психотипов-акмеограмм в этом блоке (в
большей мере для инноваторов-менеджеров с
возможным добавлением отдельных
характеристик из третьей группы факторов):
-
выдержанный, уравновешенный, инициативный,
работоспособный, энергичный, ответственный,
уверенный в себе, целенаправленный реалист;
- раздражительный,
беспринципный, уступчивый, небрежный,
женственный, ранимый, недисциплинированный,
эстетствующий мечтатель и брюзга- критикан.
Коммуникативные свойства и
особенности межличностного взаимодействия
раскрывает
третий блок факторов («покорность», «доверчивость»,
«проницательность», «социабельность»). Эти
факторы напрямую коррелируют с
коммуникабельностью, ответственностью и
организаторскими способностями,
необходимыми членам инновационной группы,
осуществляющим практическую реализацию
инноваций.
Примеры противоположных инновативных
психотипов в этом блоке могут быть такие:
-
непринужденный, экспансивный, независимый,
проницательный, решительный,
благожелательный, прямолинейный, открытый
авантюрист-энтузиаст;
- замкнутый, безропотный,
осторожный, покорный, несамостоятельный,
завистливый, циничный, зависимый от
группового давления и авторитетов
конформист-пессимист.
Ключевой фигурой в инновационной
деятельности является интеллектуал-креатор,
для которого наибольшее значение
приобретает сугубо смысловой компонент его
деятельности и сильная внутренняя
мотивация. Но, кстати, именно внутренняя, а
не внешняя мотивация, которая, напротив, при
определенных условиях может оказывать
контрпродуктивное, бумеранговое влияние на
стимулирование инновационной активности.
Вместе с тем, особые требования к
участникам инновационной группы
предъявляются в связи с необходимостью
четкой согласованности действий, открытой
коммуникабельности, доброжелательных
межличностных отношений (не исключающих
интеллектуальный конфликт-состязание).
Кстати, в том числе и поэтому в
инновационных фирмах так называемый
авторитарный стиль руководства, во всяком
случае, в его чистом виде просто невозможен.
Вообще говоря, управление персоналом
в инновационных коллективах
существенно отличается от традиционного
менеджмента. И прежде всего самой природой
мотивации к подлинно творческой
деятельности.
В инновационной группе статус ее члена в первую очередь определяется не старшинством в должностной или квалификационной иерархии, не уровнем образования, не наличием степеней и званий, и даже не приобретенным опытом, а ценностью выдвигаемых им идей, уровнем его креативности (т. е. уровнем его творческих способностей), оригинальностью и гибкостью мышления, так называемым умением работать в команде.
Особую же роль в деятельности
инновационной группы играет наличие у ее
участников довольно трудно определяемого
психологического и социально -
психологического качества одновременно –
так называемой парадоксальности (или
парадоксализма) сознания, мышления,
чувствования, а часто и самих поступков,
самого поведения. Одно из наиболее
ярких проявлений этого любопытного
качества – это наблюдаемая иногда весьма
странная уверенность группы в
необходимости и полезности своей
деятельности вне зависимости от ее
результатов!